採用計画の立て方とは?成功の秘訣と決めるべきこと4選を紹介!

企業が採用を成功させていくうえで、鍵となってくるのが採用計画です。「求める人材はどのような人か?」「いつまでにどれくらいの人数を採用するのか?」など、採用計画を検討する際に考えるべきことはたくさんあります。では、どのように計画を立てていけば良いのでしょうか?今回の記事ではそのポイントについてご紹介します。


採用目標を持って計画を立てよう!決めるべきことは4つ!

採用計画とは、どの部門に、いつ、何人、どんな人を、どうやって採用するのかの見通しです。これに沿って採用にかかる予算を割り出し、求人広告など採用に利用するためのツールを決めていくことになります。

そして、採用計画を立てるために決めることは以下の4つです。

・採用する職種と人数
・採用する人物像
・募集ツールの選定
・選考の評価方法

採用活動を効率化させ優秀な人材を採用するためにも、それぞれ具体的にどのようなことを決めていく必要があるのかを解説します。

採用する職種と人数

一般的に、事業計画に応じて必要な人材数が導き出されます。ただし、年度初めなどは社内での異動などがあり、調整する必要があります。そのうえで、どの部署に何人採用しなければならないのかを考えてみてください。部署別・年齢別人員構成表などを活用し、人員構成をシミュレーションします。これで、部署ごとのニーズが確認できるため、採用するべき職種も見えてくるはずです。また、業績が拡大傾向にある時期などは、部署ごとに求める人材の数に偏りが出てきます。そのため、中長期的な視点を持ちながら、将来的に組織の核となり得る人材の採用など、バランスよく計画に組み込むことが求められます。

採用する人材に求めるもの

どのような人材を採用したいのかについては、自社の採用戦略によっても異なってきます。採用目的を明確にすることで、どのようなスキルを持った人材が必要なのかが見えてくるはずです。また、入社後のミスマッチが生まれないように、具体的な人物像まで明確にしていってください。たとえば、必要な資格の要件、属性(年齢、性別、学歴)、タイプ(性格、行動特性、志向性)勤務条件などです。また、同じ社内の部署によっても必要としている人物像が異なることも少なくありません。そのため、雇用管理区分を明確にしていきながら、雇用管理区分ごとに人物像を整理していくことも忘れないようにしましょう。

選考の評価方法

明確化した人物像をもとに、どの部分を重点的にみるのか、どのような選考方法で採用していくのかを検討しながら、選考の評価方法を決定します。その際、何がMUST(マスト)条件で何がWANT(ウォント)条件なのか、要素を切り分けて整理していくことが大切です。 理想の人物像ばかりを追いかけてしまっては、採用は難しくなるからです。最低限これだけのスキルは備わっていて欲しいなど、部署と目線を合わせておいてください。理想に近い優秀な人材を確保するために、面接などで確認できない部分など、重点的に確認できる試験内容を検討します。選考内容や採用方法の決定後、合格ラインとなる採用基準を定め、面接チェックシートに落とし込みます。

募集ツールの選定

採用活動を探していても、自動的に優秀な人材が集まってくるわけではありません。少しでも理想に近い人物を採用するためには、効率的な募集ツールを活用する必要があります。自社サイトや外部の求人媒体、人材紹介会社の利用、転職フェアなどの合同説明会など、選択肢はたくさんあります。そのなかから、どの方法が有効的なのかの選定を行ってください。考えられるすべてのツールを活用することもひとつの方法ですが、費用対効果が悪くなることもあるため注意が必要です。また、近年では「リファラル採用」や「ソーシャルリクルーティング」「ダイレクトリクルーティング」など、新しい採用手法も注目されています。


採用計画を立てる前に調べておくべきこととは?成功の秘訣3つをご紹介!

・求職者の動向
・競合他社の動向
・自社の採用力

求職者の動向

近年、有効求人倍率が高くなっています。とは言っても、すべての業界が雇用の動きが活発化しているわけではなく、業界によってもその傾向はさまざまです。また、中途採用市場は時期による影響が大きく、1月~3月は求職者数が増える一方で、8月などは転職を検討する人材が減ります。
このように、情報収集や分析を行い、自社が属している業界の状況を把握することは必要不可欠です。また、求職者が積極的に自社へと入社を希望しているわけではないため、ターゲットの動向を把握することも忘れずに行ってください。

競合他社の動向

どれくらいの人材を確保しようとしているのかについては、企業の規模などによっても大きな差が出てきます。とは言っても、業績が拡大傾向にある業界などは、大手企業が大量募集している可能性もあるでしょう。そのため、採用活動を自社に有利な状況へと持っていくためには、競合他社との差別化を図らなければいけません。競合他社がどのようなターゲットに絞って採用活動をしているのか、賃金や採用人数などを把握し、他社と比較しながら検討・分析を行ってください。また、中途採用であれば、動きが落ち着いている時期だと、大手企業などと競合する可能性が低くなります。

自社の採用力

求職者や競合他社といった外部環境を把握するだけでなく、内部環境である自社の採用力についても知っておく必要があります。自社の採用力次第で採用の難易度が大きく変わってくるからです。たとえば、予算はどの程度までかけることができるのか、採用に関わる人員はどれくらい割くことができるかなどが考えられます。予算が少なければ、「リファラル採用」や「ソーシャルリクルーティング」「ダイレクトリクルーティング」といった採用手法を活用してみてください。これらの採用手法は採用コストを削減できるだけでなく、採用に必要な人員や時間などの節約にもつながります。


自社の採用力を調べるチェック項目3つ!

・採用実績
・採用体制
・採用コスト

採用実績

過去を振り返ることで、自社の採用活動における強みや弱みを知ることができます。そのなかでも重要なのが、前回の採用実績です。どれくらいの人材を採用して採用目標に対する達成率はどの程度だったかをターゲット別に把握します。これにより、無理のない実現可能な目標が設定できます。また、人数だけでなく、人材の質についての評価も必要です。前回の採用基準に照らし合わせながら、結果はどうだったのかをチェックします。さらには、採用活動をするために活用したツールごとの評価も行ってください。費用対効果の悪いツールを排除することによって、採用コストの削減にもつながります。

採用体制

優秀な人材を採用するためには、採用スタッフの人数や労力が影響してきます。採用体制は「採用スタッフ構成」と「仕組み・システム」の2つに分けられます。採用スタッフ構成とは、採用活動に従事しているスタッフの人数、それぞれの担当役割、採用担当者の活動などです。仕組み・システムとは、採用活動をするうえで活用したシステムやイベントなどを指しています。たとえば、採用管理システムの導入で費用は抑えられたのか、転職フェアなどのイベントを効率よく活用することができたのかなどです。このときに、運営上の問題がなかったのかまでしっかりと見直しておきましょう。

採用コスト

採用コストには、人件費や交通費といった「内部コスト」と求人掲載料や人材紹介サービスの紹介料などの「外部コスト」に分けられます。どれも必要経費だと思われがちですが、そのなかには採用力を高めることに直結していない無駄なコストも含まれているかもしれません。特に外部コストは何度も見直す必要があるでしょう。たとえば、2つの求人媒体を利用していて、どちらかに応募者が偏っていれば、効果の低い媒体からは撤退した方が良いかもしれません。このように、多額のコストをかけても成果が必ず上がるわけではないため、自社の採用戦略を見直して、必要なものは何かをシミュレーションすることが大切です。


採用計画は自社の目標と採用力、求職者と他社のニーズを把握して考えよう!

中途採用なら、求人掲載から内定まで最低3ヶ月は見積もらなければいけません。となれば、いつまでに何をやらなければいけないのかをスケジューリングしていくことが大切です。

たとえば、一次から最終面接をどれくらいの時期に最低何名を実施するなどです。採用スケジュール計画を立てるためには、どの部門に、いつ、何人、どんな人を、どうやって採用するのかを決めておく必要があります。その計画に基づきながら、スケジュールを決めていくようにしてください。また、過去の採用プロセスを振り返り、どの程度のスピードで進められるのか、自社の採用にかけられる人的リソースについての考慮も求められます。

採用にかかる費用を削減しつつ、優秀な人材を確保したいと考えている採用担当者多いと思います。そのためには、具体的な採用計画を立てる必要があります。採用計画は自社の目標や採用力といった内部環境のことだけでなく、求職者や競合他社のニーズといった外部環境についてもしっかりと把握しながら、検討してみてください。