裁量労働制とは何か?残業代支給の有無やフレックスタイムとの違い

『裁量労働制』や『フレックスタイム制』など、労働者が時間に縛られずに働く制度を企業が取り入れたい場合、どのような点に注意したら良いのかについてお伝えします。


裁量労働制とはどんな制度?

裁量労働制とは一定の専門職などに従事する労働者が、実際の労働時間に関わらず、あらかじめ労使で定めた時間分だけ働いたものとみなす制度で、労働時間に関係なく、能力や成果を重視する雇用形態です。

裁量労働制が設けられたのは、近年の技術革新の進展、経済のサービス化・情報化等により業務の性質上、具体的な業務の遂行については労働者の裁量に委ねる必要があるため、通常の方法による時間管理がなじまない業務が増加してきたからです。

労働基準法では1日8時間、1週間に40時間を超えて労働させてはならないと定められていますが、裁量労働制を導入した場合にはこの労働時間規制を受けません。仕事の進め方や時間配分の決定を労働者の裁量に大幅に委ねる場合に取り入れることができます。

裁量労働制は、専門職を対象とした「専門業務型裁量労働制」と経営・企画管理などのホワイトカラーを対象とする「企画業務型裁量労働制」とに分けられます。誰にでも裁量労働制を適用できるわけではなく、導入するためには様々な条件があります。


残業代は発生するのか

裁量労働制を導入する際には、1日のみなし労働時間を定めることになります。「1日の労働時間を8時間とみなす」と定めた場合には、この制度の適用を受ける労働者は、実際の労働時間に関係なく、勤務した1日につき8時間分の賃金を支払う必要があります。
残業代については、みなし労働時間が8時間以下の場合には不要で、8時間を超える場合には必要です。また、休日・深夜の時間帯(22時~翌朝5時まで)の労働には割増が必要です。

(例1)「みなし労働時間を8時間」と定めた場合は実際の労働時間に関係なく8時間働いたものとみなされ、8時間分の賃金を支払います。
   ・実際の労働時間が6時間の場合→8時間未満でも遅刻、早退控除なし
   ・実際の労働時間が9時間の場合→8時間超えても残業代は不要
  
(例2)1日のみなし労働時間を9時間とした場合では、実際の労働時間に関係なく8時間を超える部分の1時間分の残業代が発生することになります。
  ・実際の労働時間が6時間→9時間働いたとみなされるため、1時間の残業代
  ・実際の労働時間が10時間→9時間働いたとみなされるため、1時間の残業代


パターン1:みなし残業時間を法定の8時間以内に定めた場合

みなし労働時間を8時間以内に定めた場合は実際の労働時間に関わらず、残業代は発生しません。

(例1)実際の労働時間が6時間の場合→8時間働いたとみなされるため、遅刻早退控除はしません
(例2)実際の労働時間が9時間の場合→もともと労使の間で「みなし残業時間を8時間」と取り決めているので、9時間働いても8時間働いたとみなされます。そのため残業代支払いは発生しません


パターン2:みなし残業時間を法定の8時間以上に定めた場合

みなし労働時間を8時間以上に定めた場合は、法定の8時間を超えた分だけ残業代が発生します。(例えば、みなし残業時間を9時間と定めた場合は、法定の8時間を超過した1時間分に残業代支払いが発生します)

(例4)実際の労働時間が6時間の場合→9時間働いたとみなされるため、遅刻早退控除もできず、1時間分の残業代が発生します
(例5)実際の労働時間が10時間の場合→事前に労使で取り決めをした9時間分働いたとみなされます。9時間以上働いている分に残業代支払いは発生せず、法定8時間から超過した1時間分の残業代が発生します


フレックスタイム制との違い

勤務時間を労働者が自由に決められる制度としてフレックスタイムがあります。始業時刻、終業時刻ともに労働者が自由に決められる場合に適用できます。勤務が自由なフレキシブルタイムと、必ず勤務するコアタイムを定めることもできます。

フレックスタイム制では、あらかじめ1か月以内の清算期間と総労働時間を定めておきます。清算期間を1か月とした場合は1日8時間、1週間40時間を超えても残業代は発生せず、1か月の定められた総労働時間を超えた部分にのみ残業代がかかります。

(例)清算期間1か月、総労働時間160時間と定めた場合
1日9時間勤務→残業代は発生しない
  1週間44時間→残業代は発生しない
  1か月165時間→5時間分の残業代を支払う

裁量労働制との違いは適用できる労働者の範囲が広いこと、労働時間を〇時間とみなすわけではなく、残業代も発生することが挙げられます。


裁量労働制は勝手に取り入れられない

裁量労働制は使用者が勝手に取り入れることはできず、労働者との合意の上で導入するものです。また制度を導入するに当たって、使用者は労働者の健康を確保し、苦情処理の措置等を取らなくてはなりません。


専門業務型と企画業務型のちがい

【専門業務型裁量労働制】
「専門業務型裁量労働制」を導入するためには労使協定に必要事項を定め、労基署へ届け出る必要があります。また、その労使協定は労働者に周知しなくてはなりません。

※労使協定とは使用者と労働者代表で締結される合意書のことです。
専門業務型裁量労働制の対象となる業務は現在、厚生労働大臣が指定する19業務に限られており、これらの業務以外には適用が認められていません。
参考:専門業務型裁量労働制の適性な導入のために(東京労働局 労働基準監督署)


例えば、コピーライターの業務などは、ずっと机に向かっていれば、いいアイディアがひらめくというものではありません。このような業務を、仕事の進め方や時間配分等を上司が具体的な指示をすることなく、本人の裁量に任せて働いてもらう場合に適用することができます。補助的な作業や、上司から指示を受けて仕事を行っている場合には本人に裁量があるとは認められないので、この制度の対象者とすることはできません。

【企画業務型裁量労働制】
「企画業務型裁量労働制」の対象となる業務は、会社運営の企画・立案・調査分析の業務に限られます。対象労働者は「対象業務を適切に遂行するための知識および経験等を有する労働者」であり、業務の大半が対象業務に従事していることが原則となります。
したがって、会社の運営を担当する部署等に所属していても、雑用や単純作業が大半を占める労働者に適用することはできません。また、新卒採用で職務経験が無い労働者についても客観的に「知識及び経験を有する」とは認められず、対象とすることは難しいでしょう。

企画業務型裁量労働制を導入するためには、まずは労使委員会を設立しなくてはなりません。労使委員会とは会社側と従業員側の代表とが、それぞれ半数で構成される委員会です。労使委員会で必要事項を決議し、労基署に届け出ます。そして、対象労働者の同意を得て初めて企画業務型裁量労働制を採用することができます。また、労使委員会の決議を行った場合には、その対象者に限らず全体の労働者に周知する必要があります。
企画業務型裁量労働制は導入までの手順が複雑なことから、中小企業での導入はあまり進んでいません。


裁量労働制の今後の課題

国会での法案提出は見送りになりましたが、裁量労働制の対象範囲を拡大することが話し合われていました。適用の範囲を拡大することで、残業代節約のために裁量労働制がどんどん広がってしまうのではないか。また、この制度の対象になると毎月の賃金が固定となり、どれだけ働いても残業代が発生しないため、「定額働かせ放題」などと批判の声も多くあがっていました。


裁量労働制を正しく運用していくために

裁量労働制は、労働者が時間に縛られずに効率的に働き、成果を評価するための制度です。日本では労働時間に対して賃金を支払う方法が一般的なため、特殊な制度であると言えます。短時間で成果を出せる労働者にとっては働き方改革につながります。
しかし、実労働時間に応じた残業代が支払われないため、不当な働き方になってしまっている場合もあります。
 
こんな問題は起こっていませんか?
■実労働とみなし労働時間がかけ離れている
→明らかに決められた時間内で終わらせることが不可能な仕事量ではありませんか。

■長時間労働が常態化している
 →残業や休日出勤を命じてはいませんか。

■実際には会社に出勤・退社時間が決められていて、労働者の裁量で出勤・退勤することが認められていない。
 →労働者が自由に退勤することが認められていないのに「個人の裁量で残業している」と会社に都合のいい解釈をしていませんか?

■対象者の労働時間を把握していない。
→深夜や休日労働の把握をしていますか?裁量労働制を導入しているからといって労働時間の管理をしなくてよいわけではありません。

■実際には裁量のない労働者を対象としている
 →対象業務の範囲は明確ですか?


まとめ

裁量労働制を残業代節約のために導入したいと考える企業も存在し、対象業務の範囲を超えた労働者にまで適用しているケースも少なくありません。ですが、そのような運用をしている場合は違法ですし、労基署の調査が入ったときには問題となります。場合によっては労働者から訴訟を起こされ過去にさかのぼって残業代の請求を受けることも考えられます。
裁量労働制を導入する際は、実際に労働者の裁量に仕事の進め方や時間管理を委ねられるのか、みなし労働時間と仕事の量が適切なのか、労使間でしっかり話し合う必要があります。